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尽可能少的雇人：其实不需要过早的让你的团队规模膨胀，也许今后也不 需要。如果真的需要100个人的话，你也不用一次性的把他们都招回来，从来都没有一个有效的办法让很多人快速的融入到一个工作环境之中的。过多的人员会让 你为培训而头痛、时常发生的个人摩擦、无法避免的沟通障碍，大家各自有各自的主张，总之是十分麻烦！所以，尽可能的避免雇人，同时想想其它的办法来解决人 手不足的问题。看看负担是否过重，那件事情是否需要去实现，或者用其它的办法来解决，总之最后再考虑增加人手。GE的前任CEO Jack Welch在雇用一个人之前都会考虑一下如果没有这个人情况将会怎样，因为通常都不会向你所想象的那样需要那么多的人。

炒掉不合格的人：除了看简历、了解雇用人员的工作经历之外，试用也是 一个非常重要的过程。在你正式录用一个人之前，你应该给一个小项目让他去尝试一下。你可以了解到他是如何处理这个项目、如何沟通、如何工作的，如果你有机 会在屏幕前看看他的编码和设计，你将会了解到更多的细节，这些对于考察一个人是否合格非常有用。

不要只说不做：用来考查一名技术人员，OpenSource是一件非 常棒的礼物，如果他参与过开源项目（国内好像太少了），你很容易就可以从中可以看出他的能力和对技术的热情，那些只说不做的应聘者很快就会在你的眼前漏出 马脚。你可以通过下面的条件来判断一个开发人员的能力：工作质量、对于文化的看法、热情程度、完成度和社交能力。37Signals 只雇用参与过开源项目的开发人员，要知道真正热爱开发的人才是你的团队所需要的。

雇用能力全面的人：对于一个小的团队，更多需要的是能力全面的多面 手，而不是某一个领域的专家。你需要一个善于书写的设计师，一个有设计能力的开发人员。每个人都有系统架构的能力，善于组织自己的思维，并且能够和客户沟 通。因为小的团队经常需要快速的改变决策方向，所以你的团队成员也必须有很强的学习能力，能够快速的适应决策的变化。

热情是不可能伪造的：你所需要的并不是一名技术专家或业界名人，通常 第一个跳槽的就是这类人。对于你来说，一个快乐的能力稍逊的人要比一个经常抱怨的专家适合的多，因为热情是不可能伪造的。你应该雇用那些充满热情的人，不要你费心就能够独立的完成任务的人，厌倦了大公司那种官僚和缓慢节奏的人。当然，如果他们想你所想、恨你所恨，如此志同道合，那就再好不过了。

你需要“语言大师”：如果你正在为录用那个人而举棋不定，选择最善于 书写的那个。不管他是设计人员、开发人员、市场人员还是销售人员，写作能力才是最重要的。有效与简洁的文字会带给你高效简洁的代码、设计、邮件、即时通讯 和更多的好处。一个善于书写的人并不仅仅是会用词，他们善于沟通，他们让事情更容易被理解，他们知道那些细节被忽略掉了，他们有清晰的思维，而这些正是你 所需要的。

Clear writing leads to clear thinking. —— Michael A. Covington, Professor of Computer Science at The University of Georgia

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